Organisationsethik
Innerhalb von ein und demselben System produzieren alle Menschen,
so verschieden sie auch sein mögen,
tendenziell die gleichen Ergebnisse.
(Peter M. Senge)
In der ethischen Diskussion können drei Ebenen unterschiedlicher Reichweite unterschieden werden. Die Ebene des Individuums als Träger moralischer Handlungen (Mikro-Ebene), die Ebe-ne der Organisationen (Meso-Ebene) und die darüber liegende Ebene des Staates als Ord-nungsgestalt (Makro-Ebene). Alle drei Ebenen sind miteinander verknüpft und wirken aufeinan-der ein.
Moderne Gesellschaften sind organisierte Gesellschaften. Es gibt kaum noch einen Lebensbe-reich, der nicht durch Organisationen tangiert wäre: Politik, Bildung, Produktion, Konsumption. Daher bezeichnet man zurecht die Organisiertheit aller Lebensformen als ein Schlüsselphänomen moderner Gesellschaften und die damit verbundene Vorstellung der vernünftigen Organi-sierbarkeit der Welt als eine tragende Ideologie der Moderne.
Die rational geplante Gestaltung von gesellschaftlichen Handlungsabläufen lässt sich am Beispiel der Optimierung von Unternehmens- und Betriebsstrukturen ablesen: Der rote Faden der Organisierbarkeit betrieblicher Abläufe reicht vom Taylorismus über die Idee des lean management bis hin zur Vorstellung einer lernenden Organisation. Angestrebt wird eine ständige Verbesse-rung der Funktionalität und Effizienz organisatorischen Handelns, die zumeist mit dem Begriff „Rationalisierung“ begründet wird.
Die logische Konsequenz dieser Entwicklung ist der Bedeutungszuwachs einer Ethik der Organi-sationen. Dabei ist der Begriff „Organisationsethik“ eher eine Problemanzeige als ein geklärter Begriff. Im Kern geht es darum, dass sich die moralische Verantwortung von Organisationen nicht auf die moralische Verantwortung der in ihr wirkenden Akteure reduzieren lässt. Organisationsethik ist eine organisationsbezogene Aufgabe, die überall dort relevant wird, wo die morali-sche Integrität einer Organisation gefährdet ist. Ihr Ziel ist, eine Organisation als ganze so zu konfigurieren, dass ihre moralische Integrität erhalten, gestärkt und erweitert werden kann.
Wird die Verantwortung einer Organisation als ganzes für moralisches Handeln geleugnet, wird diese Verantwortung auf die in der Organisation wirkenden Akteure übertragen mit oft katastrophalen Folgen. Immer wieder geraten Personen aus helfenden Berufen in die Schlagzeilen, weil sie die ihnen anvertrauten Menschen unwürdig behandeln. In diesen Fällen greift es zu kurz, die Verantwortung für solche Übergriffe allein an einer grenzenlosen Verantwortungslosigkeit der betroffenen Personen festzumachen. Bei näherer Betrachtung offenbart sich nämlich nicht selten ein organisationsethisches Problem, bei dem die beschuldigten Personen nur ein fehlerhaftes Rädchen in einem funktionsunfähigen Getriebe (beispielsweise Managementfehler, Pflegenot-stand) sind. Eingebettet in das Organisationsgefüge, in den Zusammenhang mit den kodifizierten Regeln und Werten einer Organisation und den firmenspezifischen Entscheidungsprozessen, erscheinen solche Vorkommnisse in einem anderen Licht. Das spricht Betroffene von ihrer per-sönlichen Schuld nicht los, befreit sie aber aus einer isolierten und enggeführten Betrachtung.
Im Verständnis der klassischen Soziologie sind Organisationen konstruierte Instrumente zur Erfüllung spezifischer Ziele oder Zwecke. Sie werden durch eine bewusst geregelte und eine auf Dauer angelegte Kooperation von Menschen und durch den Einsatz entsprechender Mittel erreicht. Die entscheidenden Merkmale von Organisationen sind:
Erstens: formelle und informelle Ziele,
zweitens: formale Regelwerke und informelle Regeln, die die Organisation steuern (Stellen, Be-fugnisse, Aufgaben, Tätigkeiten, Prozesse usw. ) und
drittens: die in ihr wirkenden Akteure, welche die verfügbaren materiellen, technischen und finan-ziellen Mittel sowie das gegebene Regelwerk zu effizienter Arbeit verbinden.
Diese Definition von Organisationen verdeutlicht, dass die Reduzierung der moralischen Verantwortung einer Organisation auf die in ihr wirkenden Personen zu kurz greift, weil eine Organisation nicht nur aus Personen besteht, sondern ebenso aus einem Regelwerk und einem (wenn auch unausgesprochenen) Werterahmen.
In der Tat besteht die Herausforderung für Organisationen darin, moralisches Handeln nicht nur an Einzelpersonen zu delegieren, sondern ihre eigenen Prozesse und Verfahrensregeln so zu gestalten, dass bestimmte Werte überhaupt erst wirksam werden können. Gegen Verstöße müs-sen Sanktionen erfolgen. In diesem Sinne gibt es keine organisationale Unschuld.
Möchten Organisationen als ganze ihrer moralischen Verantwortung nachkommen, sollten sie sich zunächst in Form einer Selbstverpflichtung über Werte verständigen. Die Entwicklung von Leitbildern, Grundwerte Erklärungen oder ethischen Leitlinien haben sich in diesem Zusammenhang bewährt. Selbstverständlich müssen diese Werte in einem ausreichenden Maß kommuniziert werden und in die strategische und operative Ausrichtung des Unternehmens einfließen.
Egal ob Krankenhäuser Ethikkomitees einrichten, sich die Bauindustrie auf ethische Leitlinien verständigt oder Sozialunternehmen eine leitbildorientierte Unternehmensentwicklungen initiieren; wenn es darum geht, ethische Verantwortung organisationsrelevant zu bearbeiten, gilt das, was für eine gediegene Organisationsentwicklung unentbehrlich ist: Es bedarf des tatkräftigen Willens der Verantwortlichen, es braucht ein organisationsentwicklerisches Geschick und ein professionelles Projektmanagement so wie einen langen Atem.
Michael Fischer, der Autor ist promovierter Theologe und Leitbildkoordinator einer ordensgetragenen Krankenhausgesellschaft.
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