Instrumente für das Konfliktmanagement in NPOs.
Koordination: Ruth Simsa
Dieser Artikel ist erschienen in: "Führung der Nonprofit Organisation - Bewährte Instrumente im praktischen Einsatz", Rolf Eschenbach und Christian Horak (Hrsg.), Schäffer-Poeschel 2003.
Der Artikel gliedert sich in die Abschnitte
- Ziele und Funktionen
- Fragetechniken
- Moderation von Konfliktgesprächen
- Diagnose von Konfliktsystemen (Methoden der Konfliktanalyse)
- Soziometrische Übungen als Methode der Konfliktanalyse
- Coaching
- Weiterführende Literatur
Am Beginn des Artikels, im 1. Abschnitt, formulieren die Autoren die These, dass der Gegensatz zwischen Ökonomie und Werteorientierung in NPOs stärker sei, als in Profit-Organisationen und dass daher die Führungskräfte in NPOs ein größeres Konfliktpotential zu beherrschen hätten.
Darüber hinaus beschreiben sie, dass Konflikte zwischen 2 Personen nicht immer persönliche Konflikte sein müssten – denn diese Personen könnten stellvertretend Widersprüche in der Organisation repräsentieren.
Im 2. Abschnitt werden die Fragen als ein wesentliches, oder gar das wesentliche Instrument zur Moderation von Konflikten vorgestellt.
Zwei Arten von Fragen werden präsentiert:
- Systemisch-projektive Fragen, die sich weniger auf die Defizite konzentrieren sondern mehr auf die (ungenutzten) Potentiale. Man sollte zu dieser Frage-Form einige (Vor)Kenntnisse zum Umfeld des befragten Partners haben. Sehr viele Beispiele werden dazu angeführt.
- Mit Offenen Fragen geht man ohne Vorinformationen an die Person & ihr System heran. Einige wichtige Haltungen des Fragenden werden vorgestellt:
a. Der Fragende weiß von nichts.
b. Der Befragte hat immer Recht.
Abschließend warnen die Autoren davor, das Instrument der Fragen manipulativ zu verwenden, um als Coach in jemanden etwas hineinzuberaten.
Die Moderation von Konfliktgesprächen wird im 3. Abschnitt erläutert und dazu folgende Ziele genannt:
- Austausch von Sichtweisen
- Perspektivenwechsel, um die Interessen & Emotionen des Gegenüber besser zu verstehen
- Entwickeln von Spielregeln für weitere Kooperationen.
Im 4. Abschnitt wird die Konfliktanalyse vorgestellt, sie dient der vorbeugenden Konfliktlösung in den verschiedenen Systemen.
Es werden folgende Systeme (kurz) beschrieben: Individuum (personales System), Paar + Triade + Gruppe (drei interaktionelle Sozialsysteme), Organisation (formelles Sozialsystem), Gesellschaft (gesellschaftliches Sozialsystem).
An einem Beispiel wird die Anwendung der Konfliktanalyse demonstriert: beschrieben wird die Schwierigkeit eines jungen Vorgesetzten, der aus dem Kollegenkreis heraus berufen wurde und nicht klar genug aus der (alten) Rolle des Kollegen in die (neue) Rolle des Vorgesetzten hineinwachsen kann.
Im 5. Abschnitt wird als eine Methode der Konfliktanalyse die Soziometrie vorgestellt.
- Die Differenz-Übung (die einfachste soziometrische Übung) verlangt von den Teilnehmern, sich zu einer Fragestellung auf einem gedachten Kontinuum im Raum aufzustellen (zB Sind Ihre Erwartungen an unsere Veranstaltung eher HOCH oder GERING).
- Beim Soziogramm (nach Moreno, dem Begründer des Psychodrama), vergeben die Teilnehmer z.B. 2 Punkte an die anderen Gruppenmitglieder: wer hat den größten Einfluss in unserer Gruppe? Wichtig ist die faire und gründliche anschließende Auswertung der Ergebnisse.
- Beim Rollensoziogramm werden die Daten in einem Fragebogen erhoben.
Hierzu wird ein ausführliches Beispiel gegeben.
Das Coaching wird im 6. Abschnitt vorgestellt.
Zur Inflation der Coaching-Definitionen nehmen die Autoren zunächst Stellung und nennen folgende Zielsetzungen:
- Unterstützung bei kritischen Arbeitssituationen / Konflikten
- Beratung in der beruflichen Weiterbildung
- Begleitung von Umbruch- und Veränderungssituationen.
Die Autoren nennen für ein erfolgreiches Coaching folgende Prinzipien: Vertraulichkeit + Freiwilligkeit + Transparenz.
Ein vielsagendes Zitat möchte ich gerne wiedergeben: zum Coach eignen sich gottgleiche Personen mit universalen Fähigkeiten.
Zur Implementierung von Coaching-Angeboten geben die Autoren eine Reihe von klar gegliederten Hinweisen (Ziele definieren, Zielgruppen vorbereiten, Arbeitsbedingungen organisieren).
Das angeführte Praxisbeispiel zeigt deutlich die Wirkungsmöglichkeiten (in einem Krankenhaus), aber auch die Begrenzungen durch die schnelllebige Zeit (die manche Ziele schlicht überrollen kann).
Im abschließenden Kapitel werden 6 Literaturangaben vorgestellt, die das weite Spektrum von Konfliktmanagement noch einmal beleuchten.
Der Rezensent meint, dass dieser Artikel eine gute Fleißarbeit ist und das vielschichtige Spektrum von Konfliktmanagement gut beleuchtet.
Gewünscht hätte sich der Rezensent, dass neben den Literaturhinweisen auch Ausbildungshinweise gegeben würden – um sich in den differenzierten Themen des Coaching, der Soziometrie, der Konfliktanalyse, der Moderation weitere PRAXIS-Anregungen holen zu können.
Eine Eingangsthese der Autoren teilt der Rezensent nicht:
der Konflikt Humanität ./. Ökonomie sei in den NPOs stärker ausgeprägt, als in klassischen Organisationen.
Seine langjährige Consulting-Erfahrung, sowohl in kirchlichen Organisationen wie auch in Konzernen hat ihm gezeigt, dass auf den Konzern-Etagen sich die Manager dieser ethischen Gratwanderung (zunehmend mehr) bewusst sind. Und nach seiner Meinung ist nur die Terminologie unterschiedlich – die inner- & zwischen-menschlichen Konfliktpotentiale aber identisch sind.
Rezensiert für KuM von Frank Niemann (pro-dialog), 02. August 2003.