Führen und Leiten - Plädoyer für ein PE-Konzept

Führen und Leiten –
Plädoyer für ein Personalentwicklungskonzept

Führen- und Leiten – Handeln zwischen biblisch-theologischen Leitbildern und zeitgemäßer Personalentwicklung: Plädoyer für ein Personalentwicklungskonzept in kirchlichen Organisationen

„Im Reformprozess "Kirche mit Zukunft" ist Personalentwicklung eines der vier zentralen Themen, zu denen zukunftsfähige Konzepte entwickelt werden sollen. Auch die Landessynode will 2004 das Thema in den Mittelpunkt stellen.“ Martina Stackelbeck, Projektgruppe II "Förderung von Ehrenamtlichen und Hauptberuflichen" aus dem Reformprozess der Evangelischen Kirche von Westfalen.
Führen und Leiten werden aktuell als Aufgabenbereiche wahrgenommen, denen für die protestantische Professionalität die gleiche Bedeutung zukommt wie geistliche, spirituelle, seelsorgerliche und liturgische Kompetenz.
Die damit verbundenen Herausforderungen müssen sich in zukunftsfähigen Strukturen der Personalentwicklung widerspiegeln. In der Regel fehlen diese bisher.
Aber kann man nur auf Grund einer Übertragung von Ansätzen aus Unternehmen oder Verwaltungen zukunftsfähige Lösungen für die Ausgestaltung von Führen und Leiten ableiten? Lassen sich aus der theologischen Reflexion spezifische Prämissen und Werthaltungen gewinnen? Was sind nötige Grundlagen für Führen und Leiten im kirchlich-sozialen Kontext? Wer soll und kann überhaupt in welcher Form Führen und Leiten? Was sind mögliche Handlungsmaxime, die auch kommende Entwicklungen berücksichtigen?
Es erscheit die Nachfrage nach einem ganzheitlichen Personalentwicklungsansatz zu entstehen, der auf die spezifischen Bedürfnisse der eigenen Organisation Kirche zugeschnitten ist.

Personalentwicklung als in der Organisationsentwicklung langjährig gewachsenes Konzept stellt Kirchenkreise, Gemeinden und soziale Einrichtungen vor neue Herausforderungen. Neben der Etablierung von Personalgesprächen als ein Instrument aus der Fülle möglicher Werkzeuge geht es um die Schaffung adäquater übergeordneter Konzepte.

Die Initialisierung einer Personalentwicklung als Orientierung bietender Rahmen führt zur Veränderung in etablierten Strukturen. Eine solche Veränderung bedeutet immer auch Infragestellen des Bisherigen oder gar Abkehr von Etabliertem.

Die Herausforderung liegt im Abgleich der persönlichen Interessen, Motivationen und nicht zu letzt theologischen Menschen- und Kirchenbildern mit zu definierenden Konzepten und Leitbildern, die für Gruppen in der spezifischen Organisation gelten sollen.

Wie ist bei der Erarbeitung eines Personalentwicklungsansatzes für eine kirchliche Organisation vorzugehen?
Ausgangspunkt eines solchen Prozesses sollte jeweils ein modellhafter GesamtÜberblick der zu berücksichtigenden Elemente eines Personalentwicklungsansatzes sein. Diese Elemente gilt es in der Folge biblisch-theologisch sowie kirchenspezifisch zu hinterfragen.

Von zentraler Bedeutung ist hier die Differenzierung von Methoden und Konzepten, als Unterscheidung zwischen trainierbaren Werkzeugen und zu erarbeitenden übergeordneten Strukturen und Handlungsorientierungen, die einzelne Methoden bereits vorgeben.

Methoden:
Welche Werkzeuge stehen mir zur Verfügung?

• Gesprächsführung
• Personalgespräche
• Auswahlgespräche
• Zielvereinbarungen
• Moderation und Präsentation
• Sitzungsleitung
• Konfliktbearbeitung
• Zeitmanagement
• Projektmanagement

Konzepte
Nach den dargestellten Werkzeugen/Methoden muss man sich den übergeordneten Konzepten widmen. Neben dem inhaltlichen Verstehen geht es in diesem Schritt darum, die Auswirkungen der nötigen Konzepte und erster möglicher Ausgestaltungen zu erfassen. Somit werden Konzepte in den Sinnzusammenhang mit Handlungsanweisungen und -orientierungen gestellt.

Eine mögliche Auswahl vorzustellender Konzepte beinhaltet:

• Personalentwicklung
• Führen mit Zielen
• Leitbilder
• Vorhabenmanagement

Damit verschafft man sich einen Überblick über gängige Personalentwicklungsansätze.

Im Rahmen dieses Überblicks ist das das Element Orientierung als Hinterfragung der Differenz zwischen kirchlichem und wirtschaftlichem Handeln zu berücksichtigen. Gemeinsame Aspekte von Arbeit und Führung sind zu entwickeln. Welcher Arbeits-, welcher Führungsbegriff lässt sich “biblisch/theologisch“ postulieren? Welches Menschen- und Kirchenbild?

Des Weiteren kann es helfen, Rahmenbedingungen kirchlichen Führungshandelns mit denen der Wirtschaft und Verwaltung zu vergleichen. Dies erfolgt z.B. unter der Überschrift: „Wirtschaft“ und „Kirche“ - welche Differenzierung ist möglich, welche nötig?
Im Anschluss muss die Einordnung in den übergeordneten strukturellen Kontext erfolgen, wie auch in die spezifischen Gegebenheiten und Historien der Organisation. Überlegungen innerhalb der Organisation finden nicht im luftleeren Raum statt, sondern in einem individuellen und spezifischen Kontext. Hier geht es um die Identifizierung der wesentlichen Hintergründe sowie der „Vorgeschichten“. Ziel ist die Einbettung zukunftsfähiger Strukturen und Prozesse gemäß festgelegter, vorgegebener Beschlüsse, Entscheidungen und Fakten. Welche Grundsätze werden durch den bereits initiierten Reformprozess vorgegeben?
Welche Beschlüsse im Kirchenkreis liegen bereits vor?
Welche Projekte wurden bereits initialisiert?
Mit welchen Ergebnissen?
Welche Ansätze von Personalentwicklung sind etabliert?
Welche Konflikte sind bekannt?
Welche werden „traditionell“ erwartet?
Wie sieht die individuelle Budget-Situation für Personalentwicklungsmaßnahmen aus?

Last but not least müssen die individuellen, persönlichen Aspekte der Teilnehmer einbezogen werden: das „Ich“. Führen und Leiten wird von Menschen vollzogen. Diesbezügliche grundsätzliche Entscheidungen müssen sich immer auch an den individuellen Überzeugungen, Wünschen und Möglichkeiten der Führenden und Leitenden orientieren. Unter der Überschrift der Selbst- und Fremdwahrnehmung ist die Reflexion des eigenen Führungsverhaltens zu behandeln. Wo stehe ich?
Was fehlt mir noch?
Was ist ein individuelles „Muss“, damit ich meine Überzeugungen erfüllt sehe?

Es geht ferner um Motivationen.
Was bildet die Grundlage meines Führens?

Und es geht um Wünsche.
Welche Veränderungen erwarte ich von einer Personalentwicklung für mich, Mitarbeiter, Gemeinde und Kirchenkreis?

Den Abschluss eines solchen Prozesses bildet die Definition eines spezifischen Personalentwicklungsansatzes. In diesem Schritt werden die gewonnenen Erkenntnisse in eine strukturierte, für die betroffene Organisation spezifische Form gebracht. Aus diesem Grob-Modell lässt sich zum einem ein Vorgehen ableiten, zum anderen können erste Vorhaben beschrieben und priorisiert werden.

von Niels Droste und Jörg Brockhausen

Die Autoren sind Berater des MWonline-Partners GFI Informatik Deutschland AG & Co.KG und befassen sich mit der Einführung von Personalentwicklungsansätzen in Kirchenkreisen.

Wie ist Ihre Meinung zu diesem Thema? Schreiben Sie uns Ihren Kommentar in das unten stehende Fenster. Wir werden ihn an dieser Stelle - auf Wunsch auch anonym - veröffentlichen.

 Zurück  : | :  Startseite