Aufsteigen-Umsteigen-Aussteigen: PE in der EKiR

„Aufsteigen-Umsteigen-Aussteigen!?“
– von Profiling, Employability und Newplacement

Praxisprojekt zur Kompetenz- und Karriereentwicklung für pädagogische Mit-arbeiter/innen in der Evangelischen Kirche im Rheinland, 2001/2002


I. Ausgangssituation

Das Problem war seit Jahrzehnten bekannt, eine Lösung gab es nicht:

In der Jugend-, Sozial- und Bildungsarbeit im Bereich der Evangelischen Kirche im Rheinland (EKiR) arbeiten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit einem hohen Maß an Kompetenz und Erfahrung. Viele von ihnen haben sich auf eigene Rechnung weiterqualifiziert und wollen sich beruflich verändern - sie suchen neue Herausforderungen, oftmals jedoch ohne innerkirchlich für sich eine Perspektive zu sehen. In der Regel haben sie aus strukturellen Gründen nicht die Möglichkeit der Übernahme eines größeren oder anderen Verantwortungsbereiches bei ihrem Anstellungsträger, „wachsen“ aber innerlich aus ihrem Tätigkeitsbereich „hinaus“. Sorgend für andere befinden sie selbst sich in einer beruflichen Sackgasse, die ihre Arbeitsmotivation minimiert und sich negativ aufs Selbstbewusstsein aus-wirkt. Das schadet ihnen und der Qualität ihrer Arbeit, wirkt sich also negativ aus auf den Nutzen für ihre Zielgruppen und auch auf den für die Organisation.

Das hier beschriebene Projekt entstand aufgrund der massiven Unzufriedenheit vieler älterer Mitarbei-ter/innen besonders in der gemeindlichen Jugendarbeit und ihrer Anstellungsträger und aus Anlass einer landeskirchlich initiierten Personalbestandserhebung(1) und wurde entwickelt und durchgeführt von Margot Abstiens, selbstständige Beraterin für Organisationsentwicklung, Trainerin und Coach in Zusammenarbeit mit Pfarrerin Renate Biebrach, zuständig für die oben beschriebene Gruppe von Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.


II. Zielgruppe

Langjährige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in „Verkündigung, Seelsorge, Diakonie und Bildungsarbeit“ mit der Bereitschaft, an allen Teilen des Praxisprojektes verbindlich teilzunehmen, sich auf persönliche Entwicklungs- und Reflexionsprozesse einzulassen und diese aktiv zu gestalten.


III. Ziele

Unser Ziel und das der Teilnehmenden war, dass diese etwa ein halbes Jahr nach Abschluss des Projektes Arbeit in einem neuen Arbeitsfeld gefunden oder sich in ihrem jetzigen Arbeitsfeld bewusst positioniert haben. Weiterhin sollten die Teilnehmenden realistische Kenntnisse über die Anforderungen und Möglichkeiten der Arbeit bei einem anderen Träger erworben haben und die eigenen Kompetenzen verbindlich darstellen können.

Darüber hinaus ging es um die Weiterentwicklung von nachhaltiger Persönlichkeits- und Veränderungskompetenz, die über einen beruflichen Wechsel hinausreicht und für verantwortungsvolle Tätig-keiten qualifiziert.


IV. Projektstruktur

Die erste Projektdurchführung erfolgte von Mai 2001 bis Mai 2002, eine zweite Runde (2002/2003) findet gerade statt, die dritte ist ausgeschrieben.

Das Projekt begleitet die Teilnehmenden für ein Jahr auf ihrem Weg der beruflichen Neuorientierung. Es steht methodisch auf vier Füßen: Praxisphase im angestrebten Arbeitsfeld, Fortbildungsphasen (zwei dreitägige Workshops), Kleingruppen-Coaching, Follow-up-Tag.

1. Erster Workshop: Vor der Praxisphase steht ein dichter, straff geführter Workshop, in dem die Teilnehmer/innen ihre Wünsche, Visionen und Lebensziele erheben, sich ihr Kompetenzprofil und ihre sonstigen Ressourcen bewusst machen, Entwicklungsbedarfe sehen und aus alle-dem individuell ein realistisches berufliches Ziel erarbeiten.
2. Dann folgt eine vierwöchige begleitete Praxisphase bei einem von den Teilnehmer/innen gewählten, zukünftigen „Ziel-Arbeitgeber“, dem sie ihre Kompetenzen und ihre Außensicht zur Verfügung stellen. In dieser Praxisphase klären die Teilnehmer/innen, ob die angestrebte Position den eigenen Vorstellungen wirklich entspricht, inwieweit sie selbst den am neuen Arbeitsplatz gestellten Anforderungen entsprechen bzw. welche Weiterqualifizierungen und An-passungsleistungen erforderlich sind.
3. Vor und während der Praxisphase findet in Kleingruppen jeweils an drei Tagen Coaching statt. Die Teilnehmenden formulieren im Prozess auftauchende Fragen und Probleme, finden Lösungen und erweitern ihre Handlungsmöglichkeiten.
4. Zweiter Workshop: Nach der Praxisphase folgt wieder ein dreitägiger Workshop, der an den im ersten Workshop erarbeiteten Zielen orientiert ist. Diese werden überprüft und präzisiert, der Kompetenzzuwachs ausgewertet. Im Mittelpunkt steht die Frage: „Wenn du es wirklich willst, warum hast du es noch nicht?!“ Das führt zur Wahrnehmung und Entschärfung der in der Persönlichkeit liegenden Hindernisse: denn was wir wahrnehmen, verändert sich. Soweit die Hindernisse in der Außenwelt liegen (auch für eine realistische Einschätzung in dieser Hinsicht ist die Gruppe ein gutes Instrument!), werden konkrete Strategien zu ihrer Überwindung erarbeitet, Ressourcen aktiviert und weitere Ziele bis zum Auswertungstag sechs Monate später vereinbart.
5. Ein halbes Jahr nach dem zweiten Workshop findet ein „Follow-up-Tag“ statt, den die Teilneh-mer/innen durch Bearbeitung von Evaluationsfragen mit vorbereiten. Inhalt ist eine persönli-che und projektbezogene Gesamtauswertung, das Überprüfen des Erreichens der selbstgesteckten Ziele, Staunen und Lernen voneinander, Feiern von Erfolgen und weitere strategische Planung.



V. Methoden und ihre Wirkungen: „intermediale Quergänge“(2)

Die Methoden des Projektes ermöglichen Intensität, denn Entwicklung ereignet sich an Grenzen. Allem zugrunde liegt die Annahme, dass Menschen für ihr Weiterkommen selbst kompetent und verantwortlich sind. Unsere Methoden ermöglichen die Wahrnehmung von Ressourcen und deren Nutzung und Weiterentwicklung und erleichtern Veränderung, indem sie sich auf den Menschen als Ganzen (Einheit von Körper, Seele und Geist) beziehen und ihn wahrnehmen mit seinen lebensgeschichtlichen Erfahrungen, innerpsychischen Dynamiken und in seinem sozialen, kulturellen und ggf. auch spirituellen Kontext.

Unsere Methoden stammen unter anderem aus der integrativen kreativen Gestaltarbeit und aus dem NLP, wir nutzen auch systemische Fragetechniken zur Erweiterung von Blickwinkeln. Wir arbeiten in „intermedialen Quergängen“ mit Farben und Formen, Bildern und Symbolen, Entspannung, Imaginationen und (bewusster) Bewegung, mit strukturiertem Gruppenfeedback, Präsentationsspielen, Märchen, Gedichten und Bibliodrama.

Die Methoden ermöglichen – soweit die Teilnehmer/innen dazu eine Affinität mitbringen – auch Spiri-tualität, die Erfahrung dessen, was ohne eigenes Zutun geschieht, was sich bei aller Zielorientierung nicht steuern lässt und dennoch Sinn ergibt.

Diese Arbeitsweise setzt in hohem Maße Achtsamkeit und Behutsamkeit, die Fähigkeit zu feinspürigem Dialog und eine unbedingt respektvolle und wertschätzende Grundhaltung der Trainerinnen voraus. Deren Unterstützung und die der Gruppe verleihen Schutz, ermöglichen Risikobereitschaft und co-kreative Prozesse. Empathie und Resonanz innerhalb der Gruppe unterstützen Selbst-Empathie und innere Resonanzen bei den einzelnen Projektteilnehmer/innen.

Ziel ist die (Wieder-) Entdeckung und immer bessere Integration, Weiterentwicklung und Nutzung der vorhandenen Potenziale – Veränderungsprozesse betreffen den ganzen Menschen!


VI. Das Ergebnis

Der Auswertungstag (im Projektdurchlauf 2001/2002 war es Montag, der 27. Mai 2002) rundete das Pilotprojekt ab; und es gab mit Recht ein Gläschen Sekt für alle: alle Teilnehmenden sind ein entscheidendes Stück weitergekommen; die meisten haben einen neuen Anstellungsträger und eine interessante neue Tätigkeit gefunden.

 Jörg*, 50 Jahre alt, arbeitet nach 23 Jahren Jugendarbeit demnächst als Geschäftsführer einer kleinen landeskirchlichen Einrichtung: Verwaltungs- und Bildungsarbeit in guter Mischung, dazu reichlich Gelegenheit, seine langjährige Weiterbildung in systemischer Familientherapie zu nutzen.

 Marion*, 52 Jahre alt, als Referentin mit betroffen von großen Umwälzungen einer Bildungseinrichtung, sammelt bei ihrem neuen Träger einerseits neue Erfahrungen in der Seelsorge und bewegt sich in der Bildungsarbeit andererseits weiter auf vertrautem Gelände. Die große Anspannung ist von ihr abgefallen.

 Alex*, 42 Jahre alt, Sozialpädagoge, konnte zum Auswertungstag nicht kommen. Aus seinem fröhlichen Brief an die Gruppe geht hervor: Seine neue Stelle verlangt vollen Einsatz und zwar im Wahlkampf! Alex ist jetzt, nach 17 Jahren Jugendhaus, Geschäftsführer im kommunalen Bereich einer politischen Partei.

 Gesa*, 45 Jahre alt, die als Religionspädagogin mit einem rein kirchlichen Beruf am schwierigsten zu vermitteln schien, war als erste weg gewesen und zwar im Außendienst eines großen Multime-diaunternehmens – überaus erfolgreich, mit hoher Provision, aber dann zusammen mit Hunderten von anderen Mitarbeiter/innen in der Probezeit entlassen. (Inzwischen ist sie nach einer halbjährigen Online-Weiterbildung im Pharmabereich tätig und sehr zufrieden.) Das Projekt hat ihr die Ge-wissheit gebracht, dass sie mit ihrer Tüchtigkeit und Ausstrahlung immer Arbeit finden wird, durch die sie in hohem Maße Einfluss auf die Höhe ihrer Einkünfte hat.

 Gerhard*, ca. 50 Jahre alt, CVJM-Sekretär und Sozialpädagoge in der „Offenen Jugendarbeit“ in einer Großstadt wechselt aufgrund seiner jahrzehntelangen jugendpolitischen Aktivitäten nun in die kreiskirchliche Verwaltung. Er nimmt jetzt hauptberuflich jugendpolitische Aufgaben war.

 Iris*, ungefähr 45 Jahre, ist noch auf ihrer alten Stelle im Jugendhaus, aber auf dem Absprung. Ihre erste Option, Kooperation in einer Arztpraxis mit Angeboten aus dem körpertherapeutischen Bereich, hatte sich kurzfristig zerschlagen. Aber die Idee ist klar; neue Geschäftspartner werden gesucht.

 Richard*, 48 Jahre, ist mit einer Abfindung aus der Gemeinde ausgestiegen. Er fährt seine bisher nebenberufliche Tätigkeit „Einzelbetreuungen“ hoch. (Seit Dezember 2002 ist sein Büro fertig eingerichtet und er hat bereits die erste Angestellte). Seine Auftraggeber sind u.a. das Amtsgericht und das städtische Jugendamt. Er hat keine Probleme, genügend Aufträge zu bekommen. Im Gegenteil: Er kann wählen.

 Walter*, 48 Jahre alt, studierter Theologe und Sozialarbeiter, denkt nach 17 Jahren Jugendarbeit im Ruhrgebiet in Richtung Schweden: Traumhaus gekauft und den Entschluss gefasst, materiell zunächst sehr bescheiden zu leben, um seine künstlerische Seite zum Zuge kommen zu lassen und das Leben wieder als geschenkte Zeit wahrzunehmen. Der Prozess, der zu dieser Entscheidung führte, und seine Gedichte haben die Gruppe sehr beeindruckt.

 Anja*, die mit 36 Jahren mit Abstand Jüngste in der Gruppe, arbeitet nach einer Babypause wieder bei ihrer Gemeinde, hält aber mit Nebentätigkeiten Kontakt zur SeniorInnen-Netzwerkarbeit, um bei nächster Gelegenheit in eine Stelle in diesem Bereich zu wechseln.

 Hartmut*, 50 Jahre alt, ist zunächst recht gern weiter in seinem Jugendhaus geblieben, weil sich durch einen personellen Wechsel in seiner Gemeinde für ihn neue Chancen vor Ort auftun.

So haben von zehn Teilnehmenden, davon neun aus Altersgründen definitiv schwer vermittelbar, bei Projektende sieben ihren alten Arbeitsplatz zugunsten einer für sie attraktiveren Lösung verlassen (also früher, als wir vermutet hatten), einer ist aus guten Gründen in der Gemeinde geblieben; eine braucht für den ersehnten Absprung in die Freiberuflichkeit noch mehr Zeit oder bessere finanzielle Konditionen und die letzte beginnt wie geplant jetzt, nach der „Elternzeit“, gezielt mit der Stellensuche: sie weiß, wohin sie will.

(*Namen wurden geändert.)


VII. Nutzen und Erkenntnisgewinn

Nutzen machen wir fest anhand der Evaluation der Teilnehmer/innen, der erfolgten beruflichen Wechsel und an den durch unsere eigene Reflexion gewonnenen Eindrücken, bezogen auf unsere Ziele.

In ihrer schriftlichen Evaluation beschreiben die Projektteilnehmer/innen den persönlichen Erfolg – abgesehen vom gelungenen beruflichen Wechsel - folgendermaßen:
 die Wahrnehmung, realistische Einschätzung und Nutzung der persönlichen Stärken und Ressourcen, der fachlichen Kompetenz, der Erfahrungen und der eigenen Werte
 das Erleben der eigenen Kompetenz in einem anderen Arbeitsumfeld
 die Stärkung des Selbst-Bewusstseins und des Mutes, der Zuversicht und des Selbstvertrauens
 Das klare berufliche Ziel und die Möglichkeit, die jetzige Situation daraufhin zu nutzen
 emotionale Stärkung und Durchhaltevermögen, um an Grenzen gehen zu können und sie zu überschreiten.
In einer ersten Zwischenauswertung durch die Teilnehmer/innen des zweiten Durchlaufs zeichnen sich fast identische Ergebnisse ab.

Damit werden Persönlichkeitskompetenzen genannt, die in bestimmten Arbeitszusammenhängen verloren zu gehen drohen oder die dort nur schwer aufgebaut werden können. Strukturelle Reformen könnten an dieser Stelle ein wirkungsvoller Beitrag sein zur Personal- und auch Qualitätsentwicklung kirchlicher Arbeit und sind auch bereits in Erprobung (beispielsweise der Einsatz multiprofessioneller Teams im pastoralen Dienst).

Die Befragung der Teilnehmer/innen zeigt: Selbstverantwortung, Selbstbewusstsein und das Bewusstsein der eigenen ja in hohem Maße vorhandenen Kompetenzen sind entscheidende Erfolgsfaktoren für die berufliche Weiterentwicklung und sind durch dieses Projekt entscheidend gestärkt worden.


VIII. Eine neue Kultur der konsequenten Entwicklung

Die Organisation Kirche fördert mit diesem Projekt nicht nur die Risikobereitschaft bei ihren Mitarbei-ter/innen, sondern stellt ihre eigene unter Beweis und begibt sich damit auf unplanbares Terrain. Das „Prinzip Selbstverantwortung“ wird mit allen Konsequenzen handlungsleitend und erfährt die notwendige Ergänzung durch den „Mut zum Loslassen“ von Seiten der Organisation.

Diese Art von ergebnisoffenener Karrierebegleitung für qualifizierte und engagierte Mitarbeiter/innen beweist Mut zur Bewegung mit dem Risiko, „gute Leute“ zu verlieren, denen man keine adäquate berufliche Perspektive anbieten kann. Die, die innerhalb der Kirche bleiben, sind jedoch hoch mit der Gesamtorganisation identifiziert und bringen ihre weiterentwickelten Kompetenzen engagiert ein.

Das Projekt trägt bei zum Imagegewinn und zur Öffnung der Unternehmenskultur in Richtung Mitarbeiter/innen- und Entwicklungsorientierung, es fördert Bewegung.


IX. Ausblick: Schritte auf dem Weg zu einer systematischen Personalent-wicklung in der Evangelischen Kirche im Rheinland

In diesem Projekt legten wir unser Augenmerk ausschließlich auf die berufliche Weiterentwicklung der Teilnehmerinnen und Teilnehmer. Auf dem Weg zu einer systematischen Personalentwicklung wäre in einem nächsten Schritt daran zu arbeiten, wie sich der „kirchliche Arbeitsmarkt“ – also kirchliche Einrichtungen, die jetzt oder später einen Bedarf haben an Fach- oder Führungskräften - „fit“ und attraktiv machen kann für Bindung und Gewinnung erfahrener und kompetenter Mitarbeiterinnen und Mitarbei-ter mit Insider-Kenntnissen. Das schließt auch Strukturentwicklung ein (s.o.).

Mittelfristiges Ziel wäre die Etablierung eines „Pools“ von veränderungswilligen Mitarbeiter/innen mit ausgewiesener Kompetenz auf der einen Seite und einer transparenten Personalbedarfsplanung durch „attraktive“ kirchliche Arbeitgeber auf der anderen Seite.

Längerfristiges Ziel wäre eine gezielte Kompetenzentwicklung von Mitarbeiter/innen im Blick auf Anforderungsprofile bestimmter Positionen hin unter Berücksichtigung der besonderen Komplexität der kirchlichen Strukturen und der spezifischen Unternehmenskultur – eine herausfordernde Aufgabe!

KuM freundlicherweise zur Verfügung gestellt von KuM-Partnerin Margot Abstiens.


Fußnoten:
1. Aus der Personalbestandserhebung 2000 ergibt sich: Ein Drittel der Mitarbeitenden im gemeindepädagogischen Dienst sind über vierzig Jahre alt und seit 10 – 15 Jahren in der kirchlichen Kinder- und Jugendarbeit beschäftigt, häufig die ganze Zeit in derselben Gemeinde.
2. Der Begriff stammt aus der „Integrativen Therapie“ nach Prof. Dr. Hilarion G. Petzold und anderen, eine (prinzipiell unabgeschlossene) Weiterentwicklung aus der Gestalttherapie und analytischen Ansätzen in Verschränkung mit anderen Verfahren und Methoden. In intermedialen Quergängen erarbeiten sich die Teilnehmer/innen ein Thema (hier: die persönliche berufliche Entwicklung) ganzheitlich und intensiv mithilfe verschiedener Methoden (Medien). Sie erfahren im Laufe des Prozesses mit dem Thema eine zunehmende Dichte, indem sie das für sie Wesentliche auf unterschiedliche Weise wahrnehmen und ausdrücken. Wahrnehmung und Ausdruck steht dabei in Wechselbeziehung, das eine verändert das andere.

 Zurück  : | :  Startseite